很多人都好奇：

为什么蔡崇信敢放弃580万年薪，拿月薪500跟马云创业？

事实证明，蔡崇信的眼光十分精准，如今，马云创办的阿里正如日中天，而蔡崇信也已身价百亿。

除了与蔡崇信对机遇的准确判断有关之外，与马云招聘高管的能力或许也有关联。

创业公司招到一位合适的高管，对于企业的发展能起到事半功倍的作用。并且，创始人与高管之间也能够相互成就。

但如何招到一位合适的高管，对于缺乏足够经验考察应聘者能力的创始人而言，是一个头疼的问题。

本文的主人公马考·扎帕考斯塔（Marco  Zappacosta）在组建高管团队方面，有自己独到的方式和经验。

大学毕业后，马考·扎帕考斯塔与人联合创办了 Thumbtack，并出任 CEO。Thumbtack 是一个本地服务交易平台，旨在帮助企业寻找和聘用人才。自 2008 年成立之后，Thumbtack 总共在美国完成了 100 多万个项目。

在 Thumbtack 高管团队中，包含曾经的谷歌高级工程总监、YouTube 产品管理总监、贝恩首席分析师等。

但扎帕考斯塔也承认，自己曾在招聘过程中犯过很多错误，“我们曾迷恋于应聘者的背景，或过分看重他们的能力，而忽视了应聘者是否适合自己。”

招聘高管的风险很高，如果一切顺利，能加速公司发展，但正因为高管职位的重要性，也注定高管招聘蕴含很高的风险。

扎帕考斯塔在本文披露了他设计的四步流程，可以用于寻找和审核领导团队。从职位描述到面试问题再到推荐信，扎帕考斯塔分享了如何改变高管搜寻流程，以便形成更好的领导层。

任何一家创业公司都可以从他的选择模式和评估方式中获益。

招聘信息：精简职位描述

与多数公司一样，Thumbtack 的高管面试流程通常都从简历筛选开始。

作为第一步，这可以帮助他们筛选出那些可能拥有合适经验的候选人。

但扎帕考斯塔对筛选过程进行了一些调整——甚至在没有人提交申请之前就已经开始，那就是高管职位描述。

扎帕考斯塔认为，在招聘信息中，对所招聘的高管职位描述不宜过于全面。

“你有多少次看到职位描述中列举了几十条不同的能力要求？不要过于细致地描述整个职位，人们脑海里不会出现能力清单。”

在招聘信息中，应该有重点的列举职位所需要的能力，全面的职位描述反而起不到好的效果。

“你最终总会找到一个在各方面都表现平平的人，而不是一个在你真正需要的领域表现优异的人。这种招聘方式看重的是没有缺点，而不是明显的优点。”

在 Thumbtack，无论是高管还是普通员工的招聘计划，都会集中精力关注和评估 3 项对职位最重要的技能。

扎帕考斯塔认为，这种方法有利于招聘经理更细致地思考：团队在当下需要什么。

“如果要寻找负责招聘的高管，他们必须很擅长团队建设、招聘和指导。这可能意味着他们在招聘以外的其它领域的能力不必过于深厚。

但我们可以接受。我们可以通过招聘其他优秀人才来解决这个问题。”

“在通过推荐人审核应聘者的过程中，这种方式同样也可以发挥作用。不用再问推荐人：‘跟我说说这个人，他擅长什么？’而是可以直接围绕你希望考察的能力展开。”扎帕考斯塔说。

“问题可以更加具体，例如，‘我在找一个团队建设者。我想找一个能帮助我把团队从 20 人扩大到 200 人的管理者。

你能跟我说说此人在团队建设方面的表现吗？’这样便可获得更加实质而有针对性的反馈。”

分割面试流程

分别评估技能和匹配度

在招聘官初步筛选了这些有针对性的属性和特质之后，候选人就会被介绍给扎帕考斯塔。

在这个阶段，他也对高管搜寻流程做出了一些调整，提高了领导层建设的效率。

他把创始人或 CEO 面试候选人的过程分成两个阶段。第一次对话只是为了了解这个人。

“应聘者通常会向我们提很多问题，了解 Thumbtack 和我本人。双方可以通过交流来判断是否相互感兴趣。”

第二次则更加实质，会了解此人的经验。

“我们会谈到这个职位的实质性问题，包括面临的挑战和机遇。”在这个阶段，扎帕考斯塔会更加深入地研究对方是否适合自己的公司。

但他怀疑多数创始人都不会这么做，毕竟需要花费更多时间，还要协调很多本就工作繁忙的人。不过他发现这样做效果不错。

第一次面试提出的问题都跟公司、CEO 和应聘者有关，所以都是更加普遍的信息沟通和罗列。

但扎帕考斯特会在第二次面试的时候通过一些问题来了解此人是否“合适”。

“这是广义上的合适。肯定需要价值观相一致。

但也要看雄心抱负、他们喜欢的工作方式、他们看待领导力和团队建设的方式等狭义上是否合适。”扎帕考斯特说。

以下是扎帕考斯塔用于评估高管应聘者的一些面试技巧和问题。

1.说说上任后的计划。

“雄心抱负很重要。他们有多大的抱负？这种抱负是否跟公司相适应？你需要知道这如何跟你个人的抱负和公司所能提供的资源相匹配。”

扎帕考斯塔说，“可以问问应聘者：你希望公司发展成什么样子？

如果应聘者希望把公司卖给谷歌，而我的目标是上市，那么我们今后就会发生冲突——在那之前的关系也会紧张。

这无关对错，但却是公司的两种未来发展路径。”

2.了解应聘者的工作价值体系。

“必须知道是什么东西推动人们努力工作。有的高管看重钱，有的看重影响力，还有的希望领导表现优异的团队。”

扎帕考斯塔说，“如果你问某人，他们的动力是什么，恐怕不会得到想要的答案。

可以换个方式这样问：你职业生涯中最令你自豪的成就是什么？这个问题的答案会暴露他们的价值体系。”

“我或许可以听到这样的答案：‘我们制定过这样一个巨大的营收目标，当时没内人觉得能做到——但我们确实做到了。’