「面试」对于创业公司来说至关重要。

为什么？

一个上万人的大公司一年招 1000 人，团队增长不到 10%，而一个 50 人的创业公司一年招 15 个人，团队增长就达到了 30%。招聘质量对创业公司来说尤为重要。

而不论是招聘渠道还是简历数量，创业公司都比不上大公司，所以为了在有限的资源和时间中选出最合适的人选，必须提高面试的有效性。

然而，创业公司在面试上遇到的问题比大公司多得多。想想你们在面试的时候，是不是遇到过「一直招不到合适的人」、「面试了但是不确定合不合适」、「人招到了但不合适」的情况。甚至有时候会觉得在管理、培训上都出现了问题，但其实这些问题在面试过程中就能解决。

在阅读接下来的内容之前，不妨请大家看看下面常见的 10 种面试方法，回顾一下自己在面试之中有没有用过这些方法？

拍脑袋面试法（凭借知觉判断）

海绵面试法（要全方位考察候选人）

挑刺面试法（找到候选人的短板）

推销面试法（不停地向候选人推销「业务」）

奇门绝技法（用一种偏门的方法来考察候选人）

动物联想法（询问候选人想成为哪种动物）

畅谈人生法

个性测评法

能力测评法

预言式（和候选人展望未来）

「对号入座」之后，让我们回到正题。

🎯 面试是为了考倒对方吗？

很多人在面试的时候，都觉得要给候选人出难题，要面出他的短板是什么。这就是我们上面选择题里的「挑刺面试法」。但是，一味地挑刺，可以帮我们做好面试的判断吗？

我们面试，不是为了显示我们有多厉害，而是为了招到合适的人。而招到合适的人，最终是要把这个招到的人用好，来帮助业务更好地发展。而用人的关键，就是要用人所长。

所以，相比于细究候选人的短板，面试这个过程，更应该去发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要哪些工作，而不是考倒对方。

🎯 别让候选人重复回答问题

通常来说，面试都会分为好几轮，是为了让面试官考察候选者不同的方面，但有时，当你问候选人某个你觉得很重要的问题时，他可能会尴尬而不失礼貌地笑一下，「这个问题我已经回答好几遍了」。

出现这种情况，说明尽管在形式上实现了多轮面试，但是实质上并没有区分开每个面试官要考察的内容。后果就是，同样的时间投入，获得的有效信息太少。

有什么可以解决的方法吗？

🌰 以之前轻芒招聘为例

我们来看轻芒招聘 Account Manager 时我们自己拆解招聘需求的一个表格：

在这张表格里，将 Account Manager 这个岗位的工作内容拆解开了，列出了每项工作的要求和对应可选的面试官，这种面试的方法，就是我们想给大家分享的「结构化面试」。

具体来说，如果进行「结构化面试」，你需要有以下这几个步骤：

经过这样一个过程，大家应该能体会到「结构化面试」的特点——就是让面试更有的放矢，可以有效地避免遗漏考察、重复提问等情况，当然还有几个要点想跟大家强调一下：

一定要清楚面试的岗位「要求」是什么

同一个要求，建议有 2 个面试官考察，如果结果一致，就不需要再反复考察

确保所有的核心要求都考察到

每个面试官要对自己考察的点有明确的结论

结构化面试，可以帮助我们有效地判断候选人有哪些业务需要的优点。我们一定不要忘记，面试是为了帮助我们找到合适的人，并最终能够用人所长。

🎯 能力不好面？不如直接看行为

「结构化面试」提供给了我们一个面试的思路，就像搭起了房子的框架，然而就算了解了这种方法，离建好房子仍然有一定距离，你还需要解决在具体的面试过程中遇到的问题，比如说，想要面试这个候选人有没有某种「能力」。