管理者的用人秘笈

当今社会的竞争在很大程度上是人才的竞争,有一批忠诚于企业的人才,基本上就保证了企业的稳定和发展。身为企业老板,最头疼的状况莫过于企业吸引不了人才,或人才来去匆匆,无法留住人才为企业效力。

其实,社会人皆有所求,人才尤其不例外。要吸引和留住人才,企业肯付出,人才有所求,这些都是再正常不过的现象。很多企业家深知抛重金招贤纳士,可是煞费苦心后,仍然有很多企业找不到千里马,这又是为何?

古人云“禄等以权,死等以权,官等以权”,即用厚禄招徕人才,重金收买死士,官职招揽人才,可见不同人所欲需要用不同方式去满足。有的人放弃微软的聘书选择了自己开店,有的人放弃了国企的铁饭碗选择了当餐厅服务员,看似荒谬,却皆因其所求不同,并且都可以在其选择上获得人生的满足。

知人善用,其本质是知道哪些人是人才,其次知道这些人才该如何运用。人才并非总是能德与才兼顾,有能力的不一定有品行,有品行的不一定能力好,能力却又表现在各个方面。

如崔琰毛玢人品一流,曹操任命他们为国家选拔人才,他们就在其岗位上为国家选拔了大量的优秀人才;文聘忠诚,任命他为江夏太守,一干就是数十年,为曹操守住了这个兵家必争之地;枣祗任峻不怕苦不怕累任劳任怨,曹操就任命他们负责农业生产,其造就的殷实粮仓,为曹操的军需提供了充分的保证等等。另一方面,德行不是太好甚至是有些问题的人,他们依然在曹操的身边获得了成功的机会。

要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的,需要你去发现,这是用人所长的前提。有几个方法可供参考:借助素质测评的工具和方法;注意在日常工作中观察员工,看他们什么事情干得又好又顺手,什么事情则做起来费力又没有成效;倾听员工的意见;给员工充分的发挥空间来自我发现;多授权, “是骡子是马拉出来溜溜”。

其次,量才适用,力求最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向,就是说,在一些领域能力表现突出,而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为领导者,应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如:长于空间思维能力而人际能力较差的人,适合技术性的岗位;有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作;统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度;有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。

唐太宗论举贤:太宗令封德彝举贤,久无所举。上诘之,对曰:“非不尽心,但于今未有奇才耳!”上曰:“君子用人如器,各取所长。古之致治者,岂借才于异代乎?正患己不能知,安可诬一世之人!”(选自《资治通鉴》)企业管理之道惟在选人、用人与管人——因此,怎样选人、用人和管人,始终为各级各类领导者所注目。选人、用人与管人的学问博大精深,奥妙无穷。诸如如何掌握用权的艺术?如何识别与选拔各种各样的人才?如何赢得与凝聚员工?如何管理下属等等。

古人还讲到“为职择人则治,为人择职则乱;任人唯贤则兴,任人唯亲则衰;用当其才则安,用非其才则怨:用当其时则佳,用失其时则废;异质互补则强,同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人,择优用人,尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置,以充分发挥其最大的效能和作用。“人才”的选拔也不是依据人的能力,而是依据其与领导的亲疏远近,只有“亲才”才是“人才”,它们不重视对人的培养,真正的人才也很难得到信任与重用,由此导致组织发展日益侏儒化。

其实,辩证地看——对于民营企业而言,规模不大时,任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是,企业做到相当规模时,很多牵涉到组织运营才智方面的事情,需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至,一些重要的岗位,尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位,被非常不适合于该岗位需资历的人员占据,势必会对企业造成不可弥补的损害。

就拿上周我应福建一家民营医院之邀,为其培训职业化课程来说,这就是一家由个体诊所发展成的民营医院,在规模上,虽然从“诊所”变成了“医院”,在身份上,也从“医生”变成了“院长”,但是,在经营意识上,依然是小农意识,采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院,同样是任人唯亲,而不是任人唯贤,一些比较重要的工作岗位,比如财务、收银、采购、行政等,全是“自己人”。看到这些情况,我不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路,没有人才的医院是没有发展前途的医院,没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

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