越来越多的研究显示，在一个团队中，无论其他员工多么优秀，只要其中有那么几个讨厌的、懒散的或是不称职的家伙，他们就能毁掉团队乃至整个公司的表现。

这些“坏苹果”让人心烦意乱，拖所有人的后腿，而他们的破坏性行为──比如愤怒、懒惰和不称职──还相当具有传染性。那些为了换取治上的好处而引进一些坏苹果，或是对表现粗鲁、不称职的员工放任自流的领导者，实际上正在为他们手下哪怕能力最强的员工走向失败铺路。

对领导者来说，在招聘前事先把坏苹果剔除出去至关重要。假如这些人侥幸通过了筛选，老板就必须想方设法改变他们或是(如果有必要的话)解雇他们。

情绪传染

老板们致力于吸引和培养超级明星的原因不难理解。堆积成山的研究显示，明星员工和天才员工能为公司带来令人惊异的成就。此外很显然，把注意力放在那些表现最好、积极主动的员工身上，也会让老板们感到更加欢欣鼓舞。

不过一些针对从恋爱关系到办公室交际等问题所做的研究显示，与积极互动相比，人际交往中的消极互动可以积聚出更大的能量。原因很简单，恰如心理学家罗伊•鲍梅斯特(Roy Baumeister)与其同事得出的结论：“坏比好更强大”。这些坏苹果导致同事中产生的消极想法、情绪和表现，比那些积极主动的员工在同事里引发的正面反响要大得多，持续时间也长得多。

不妨看看威尔•菲尔普斯(Will Felps)、特伦斯•R. 米切尔(Terence R. Mitchell)和伊丽莎•白灵顿(Eliza Byington)就坏苹果与团队效率之间的关系所做的研究。他们考察了坏苹果给整个团队带来的影响。这些坏苹果包括偷懒的人(不愿付出努力的人)、败兴的人(他们表现出悲观、焦虑、不安全感和恼怒情绪)和讨厌的人(违反人际交往规范的人)。菲尔普斯的一项实验发现，一个团队中只要有一个懒骨头或是讨厌鬼，团队的绩效表现就会下降30%到40%。

公司要怎样做才能消除这些负面影响呢?显然，最简单的方法是从一开始就别把坏苹果放进来。这意味着需要采用一种不同的方法来评估应聘者。

通常的筛选手段往往不足以判断一个应聘者是不是坏苹果。职位候选人可能曾在最好的学校学习，或者在历次面试中都表现得富有魅力和才气，从而将他们的懒惰、不称职或是可恶之处深藏不露。

因此，筛选员工的最好方法之一，就是观察他们在现实条件下工作时的真实状态。阿克沙伊•科塔里(Akshay Kothari)和安奇特•古普塔(Ankit Gupta)很赞成这种方式。他们的公司Pulse位于加州帕洛阿尔托市(Palo Alto)，为手机设备开发阅读新闻的应用程序。当Pulse公司招聘新员工时，他们会考虑那些曾与应聘者共事的同事和主管的评价，并进行多轮面试。不过他们说，最有效的方法还是让候选人来公司工作一到两天，让他们完成一些短期工作(这些是有偿工作，公司会向他们支付报酬)。

科塔里和古普塔说，他们不仅因此了解到很多有关候选人专业技能的情况，还可以同时看出这些人的人格品性──他们是如何应对挫折的?他们是否知道何时该求助，何时又该帮助别人?候选人是不是公司员工乐意共事的那类人?他们说，曾经有一些应聘者，单从简历上看很不错，而且还受到以往同事和主管的极力推荐，但他们最终还是没能得到工作──原因就是在遴选过程中，他们在专业技能和人际关系上的弱点暴露了出来。

拒之门外

比运用一些巧妙的筛选方式更显重要的是，要在工作中营造一种不容忍坏员工的公司文化。最好的公司会把他们对坏苹果所持的不容忍态度直接表达出来。他们会事先讲清在工作场合中哪些行为是不能被接受的，而后就在实际操作中做到令行禁止，并同时预防这类事情发生。

看看罗伯特贝尔德公司(Robert W. Baird & Co.)吧。这家金融服务公司被誉为很好的雇主。该公司认真地打造着一种文化，排斥工作中的无礼和自私行为。他们把这叫做“不要混蛋法则”(尽管实际上，他们用了一个比“混蛋”更光鲜的词儿)。

该公司首席执行长保罗•珀塞尔(Paul Purcell)说，公司会在招聘过程中就开始传达出信息。他说：“在面试中，我会看着应聘者的眼睛告诉他们：‘如果我发现你是个混蛋，我就会炒你的鱿鱼。’多数应聘者不会为这番话揪心，不过还是不时有人听后变得面无血色，而后我们就再没见过他们。他们找了些理由退出了筛选流程。”

当出现招聘失误，真的招来一个不断贬损同事、或总是把自己的利益凌驾于他人之上的坏苹果时，贝尔德公司会迅速做出处理或辞退这名员工。