在京东众筹上线的今天，由刘强东发起的、面向创业者的全生态服务平台“众创学院”也成立了，京东集团CEO刘强东为众创学院创始校长。今天现场，刘强东给创业者们上了生动的第一课，关于公司人事管理，这也是我第一次听他讲京东内部的体系，完全不是鸡汤，都是满满的干货。

业界人士戏称，成功人士都想当老师，上周马云校长刚刚在创办的湖畔大学开了学，今天刘校长就来讲课了。肃静，肃静！别看平时媒体前的刘强东听上去普通话都不清晰，讲台上面对一众创业者的刘强东，就像给企业内部上课，活脱脱一个霸道总裁的模样。

来听，开讲啦：

我最讨厌讲心灵鸡汤，所以今天不会跟大家讲任何心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。如果有创业者的激情需要来自于别人的鼓励，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。

我今天跟大家分享一下公司的人事权。作为一家公司，也包括国家和家庭，其实所有的权力，无非是人事权和财权，管人和管钱。第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，而且年底新增将近四万名员工，而且还有十万多名村民代表。

（一）公司人“废铁”“铁锈”理论

给大家分享一下京东公司的内部表格：叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。横轴为价值观，纵轴为能力，如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：

第一类，能力（也就是业绩和绩效很一般）得分很低；价值观的匹配度也很低（在试用期三个月之内，一个人的所有行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少），在内部就称之为废铁。

这样的员工在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。

第二类，价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。

如果给完转岗之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，公司要请他走。

第三类，公司80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，也有可能是技术人员，不一定是管理人员。

第四类，能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟公司不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。

为什么？废铁的能力不行，价值观不行没有关系；铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。铁锈百分之、一分钟、一秒钟，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。

这就是我们公司选人和用人非常重要的表格，每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方式。

为什么金子20%？钢是80%？很多公司进行十多年的打拼，包括京东，人都是在增长的时候，有一天公司业绩增速放缓，上市之后、成功之后，这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。

如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务出了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

（二）ABC原则