我在中国经常就领导力和企业文化写一些文章，开展培训，也经常跟朋友、同事和客户谈论他们在工作场合中碰到的人际关系问题。他们对领导、同事 的抱怨也是五花八门、层出不穷，但归根结底是因为一条基本原则的缺失：信任。更糟糕却也是非常常见的情况是，有些公司领导发展成了偏执狂，而这是一种精神障碍症，特征便是经常有“与迫害、威胁或者阴谋有关的强烈的焦虑或恐惧的感觉和思想”。

在成功的团队中，信任可能是最为常见的组成成分，但却为什么经常被忽视呢？在我与一位中国行政人员交谈的过程中，当我提到信任对于团队的成功来说必不可少时，他说：“我不想在我的团队中鼓励信任的想法。如果我手下的人害怕我，然后彼此之间也设防的话，他们工作会更努力。如果他们彼此信任，对我也信任的话，就会变懒。”我觉得这种想法只是鼠目寸光也没有什么价值可言，而且有大量的管理科学的研究支持我的看法。

Stephen M. R. Covey在他的《信任的速度》一书中阐释了为什么说信任在当今的经济发展中至关重要。根据公司的调查发现，在所有的关系、交往和交易中，高度信任会增加速度、降低成本；还会为股东和客户带来价值。Covey引用了Watson Wyatt 在2002年的一项研究，发现信任度高的公司的运作远远优于信任度低的公司，具体说来，对于股东的总收益高了286%。Covey还发现，信任度高的组织通过加速发展，加强创新，优化合作，加强伙伴关系，更高的执行度和忠诚度，不断为客户创造和传递更多的价值。

这不仅仅是一个趋势。信任带来的好处以及信任缺失带来的损失是一个经济原则。信任会影响到两个结果——速度和成本，这两个结果是可衡量的。信任度下降，速度降低、成本提高，这就产生了Covey提出的“信任税”。信任度上升，速度提高、成本降低，这就产生了“信任红利”。就是这么简单明确。

信任问题当然不只存在于中国，但我认为中国有其独特的社会环境，使得信任的建立更加困难。在很大程度上，中国社会组织的大城市体系只有几十年的历史，维系农村小城镇社会秩序的关系网并不适用于大城市。并且资源也是有限，而且根据我自己的经验，很多人害怕如果信任别人，他们就会被利用，而且如果他们的小伙伴们富起来之后，就没法做到了。最后，政治和组织体制缺乏透明度以及沟通方式的间接性，会使得个人总是担心自己背后会发生什么。不管原因如何，我认为，那些住在中国或者外国的人都能感觉到。信任的元素似乎在这儿缺失了。

值得庆幸的是，在管理理论和组织心理学领域有很多关于这个话题的研究，也有很多简单明确的方法，领导者用来在组织内创造信任文化 。

给予者和索取者

根据沃顿商学院教授Adam Grant的观点，那些为创造出不信任环境负主要责任的人，可以用一个词归纳总结：索取者。Grant在2014年的谈话中说：“索取者是那种尽可能从别人身上捞到好处的人。”“除非万不得已，他们绝不愿意给出东西。对于消极怠工、投机取巧、推卸责任这类的事，他们深谙其道。他们会争前恐后地抢着做那些有意思、有趣、有回报的项目，把杂活累活留给其他人，攫取集体的功劳，然后拍屁股走人。”尽管有些索取者本身就是自恋狂或者神经病，但是绝大数人之所以成为那个样子就是因为他们过去被伤的次数太多了，所以宁愿我负天下人，勿让天下人负我。

幸运的是，我们绝大多数人不是索取者。根据Grant的数据，全球只有约8％的人会一贯表现出“索取者”的行为。在光谱的另一端，便是Grant称之为“给予者”的一帮人。给予者不是说天天主动无私地帮助他人，而只是喜欢自己能够对别人有所帮助。Grant说：“如果你能经常向他人提供指导、分享知识、为他人引荐；当你身边的人需要帮助时，你能早早出现或者待到很晚，那么你都算是一个“给予者”。我们中的许多人喜欢成为一个“给予者”的想法，但是我们知道在职场上肯定有“索取者”，所以保险起见，我们绝大多数人都选择第三种风格：成为“平衡者”。“平衡者试图保持给予和索取之间的平衡。我会为你做些事，前提是你要帮我做些事。”Grant说，“这就像是，在你所有的关系中，成为一个会计，追踪借贷双方，确保所有的事都是公平公正的。”