教育创业的快与慢确实因人而异，每个企业因情况不同，对快与慢节奏的把握也不尽相同。但创业者们更关注的是，快、慢转换背后需要注意什么，尤其当一个教育创业公司“快跑”时，应该如何做才能避免跌倒？

这也是郅慧和方业昌在吃亏之后一直反思的地方。今天，我们跟大家分享的便是他们的收获。

企业的组织能力跟战略节奏要匹配

方业昌：慧科两次“该慢不慢”的经历不代表说快一定不行，而是提醒大家你要思考自己能不能hold住快。换句话说，当你想让企业走快的时候，你的企业文化，特别是组织能力建设能不能跟得上。慧科这两次失败经历的一个共同原因就是，组织能力和战略节奏极度不匹配。

企业在快的时候，组织能力是很容易锻炼出来的，因为“打仗”是很能看出一个人能力的，但组织无法构成体系，因为你忙于打仗，大家都在往前冲，很少顾及这件事。

所以，我想提醒创业者，当企业在慢的时候，就是修“内功”的极好时机，一定要趁此把组织体系、组织架构、组织文化这些东西搭建起来，为接下来的“快”做好准备，该投入的投入，一旦组织能力提上去了，你下次快的时候就能很从容了。

郅慧：我觉得企业在快速成长的过程中，很多人可能会去看战略、业务模式，但老方（方业昌）讲的一句话特别好，其实最关键的还是组织力的问题，就关注人这一点。教育行业是一个有点像服务行业的奇特产业，很多企业在快速扩张时会忽视，有没有找对人以及有没有把人放到对的位置上。

举个自己的例子。2018年，哒哒英语融了很大一笔钱，外界对我们的产品很认可，市场空间也很大，但我却发现，很多策略是对的但执行时却会走样，后来复盘的时候才明白，问题出在人身上。当你身处一个竞争激烈的行业，“打仗”时往往会忽略这个问题，把一个合适的人放到了不对的位置上。

如果你招了一个错的人，发现不靠谱两天就给辞退了，没啥大问题；但如果把一个合适的人放错了位置就会贻误战机，这是很多规模企业在组织能力建设时经常会犯的一个错误，也叫隐性人才流失。

观察员柴明一：快应该是打“歼灭战”，目标非常明确，集中所有优势精力把这个点拿下来，这是快要解决的事情；而慢是人的布局、组织的布局、文化的布局。可以说，快决定了慢的深度、慢决定了快的强度。

CEO要找到能共振的CPO

郅慧：我觉得今天聊的是CPO（首席人才官）的问题。哒哒英语在快速发展的初期，我没有意识到CPO的重要性，认为CEO是一个公司最大的人才官，但有时你会发现，如果公司里没有一个非常好的伙伴能从不同思维层面帮你补足短板，提供一些跟你认知不一样的见解时，CEO会很容易陷入误区之中。

CEO需要一个跟你能量场相近的CPO，能够用非常不一样的角度帮你看待问题，减少你犯错的机率。所以我跟老方一致认为，企业在快的过程当中，组织力的建设、人才梯队的搭建是最重要的，比任何事情都重要。

方业昌：我之前曾把一个业务线的CEO从前线拉回来当CPO，但做了半年就发现他不合适换掉了。现在很多公司都是让业务负责人来做CPO，因为他对业务更有感，但也不可避免地存在问题，就是这些人可能不适合CPO的角色。

后来我千方百计才找到一个合适的CPO，价值观很正，最重要的是敢跟我拍桌子。我觉得，CPO一定要和CEO的气场对等，不然他就变成了一个只是帮你执行组织建设、文化落地的角色。

一个好的CPO首先是能深度相信企业的使命和愿景，包括相信创始人，这点至关重要，因为企业文化和组织能力建设和创始人的个人背景、文化、初心是密切相关的。CEO是种子，但最后长出来的时候不一定是他的个人意志，应该有组织所需要的东西。

第二点，这个人的普世价值观和基本价值观要非常正，要非常真。有时候CEO往前走的时候，CPO要能够形成一种制衡，能站在组织文化的角度上，甚至冒着破坏业绩的风险去跟你讲道理。CPO和CEO两个人一定要能够达到共振。

郅慧：不过，我还是想给大家一些建议，不要着急，这件事还是要从内生去看，关键是CEO本人能不能大开大合，是不是愿意接受这样的人存在。

我不觉得每一个CEO都愿意接受一个天天挑战你、怼你的人，大部分人会觉得很刺耳，但是如果你真正找到了一个天天说话特别刺耳的CPO，一定要好好珍惜。所以，我觉得CEO要有大开大合的心胸，只有这样才能吸引同样优秀的人来到身边。

创业者一定要有清晰的使命愿景

无论节奏快、慢，组织和团队的搭建对于创业公司的重要性都不言而喻，但这也让身为CEO的创业者面临另外一个挑战，如何找到自己的定力？